评估的深度可以根据不同的评估领域和目的进行区分，但一般而言，评估的深度可以从以下几个方面进行划分：

　　一、评估层次的递进

　　以培训评估为例，国际上著名的柯氏四级培训评估法（由Donald.L.Kirkpatrick于1959年提出）将培训效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。这四个层次从学员对培训的直接反应到培训对组织绩效的实际影响，层层递进，评估深度逐渐增加。

　　反应层：评估学员对培训项目的总体反应和感受，通常通过问卷调查、小组讨论等方式收集学员的反馈意见。这是评估的基础层次，实施容易，费用低廉。

　　学习层：评估学员在培训过程中获得的知识、技能和态度的提升情况。这通常通过考试、测试或实际操作演示等方式进行，以检验学员的学习成果。

　　行为层：评估学员在培训后工作行为上的改变。这需要通过观察、访谈或问卷调查等方式，了解学员在实际工作中是否运用了所学知识和技能，以及这些改变是否对工作绩效产生了积极影响。

　　结果层：评估培训对组织绩效的实际影响，如生产率的提高、产品质量的改善、客户满意度的提升等。这是评估的较高层次，也是较难实现的层次，因为它需要收集并分析大量的数据来证明培训的效果。

　　二、评估方法的复杂性

　　评估深度的另一个区分标准是评估方法的复杂性。一般来说，评估方法越复杂，评估的深度就越大。例如：

　　简单的问卷调查和访谈可能只能收集到表面的信息，评估深度较浅。

　　而通过数据分析、案例研究、实验设计等方法进行的评估，能够更深入地了解培训的效果和影响，评估深度较大。

　　三、评估数据的详实程度

　　评估数据的详实程度也是衡量评估深度的一个重要指标。详细、全面的数据能够更准确地反映培训的效果和存在的问题，从而为改进培训提供有力的支持。相反，如果评估数据不够详实或存在偏差，那么评估的深度就会大打折扣。

　　四、评估周期的长短

　　评估周期的长短也会影响评估的深度。短期评估可能只能关注到培训的即时效果，而无法全面了解培训对组织绩效的长期影响。而长期评估则能够更全面地反映培训的效果和贡献，评估深度更大。

　　综上所述，评估的深度可以从评估层次的递进、评估方法的复杂性、评估数据的详实程度以及评估周期的长短等多个方面进行区分。在实际操作中，应根据评估的目的和需求选择合适的评估方法和深度。